Bei SIZE PROZESS® sind die Anwendungsmöglichkeiten wirklich enorm und es ist wissenschaftlicher State of the Art. Kein anderes Tool hat mich bisher derart überzeugt, v.a. weil wertvolle Ansätze z.B. für die Persönlichkeitsentwicklung, Management- und Leadership-Entwicklung, individuelle und organisationale Resilienz, für die Entwicklung von Agilität in Unternehmen und für das Kompetenzmanagement und Recruiting bietet.
FOKUS 1: PERSÖNLICHKEITS-PROFILE
EINGESETZT WERDEN PERSÖNLICHKEITS-PROFILE FÜR DIE TEAMMITGLIEDER
Das Denken-, Fühlen, Verhalten sowie die Beziehungsfähigkeit jedes Teammitglieds ist bestimmt von ihren individuellen Wirklichkeitslogiken sowie vom Wunsch nach Erfüllung zentraler psychologischer Grundbedürfnisse. In der zwischenmenschlichen Kommunikation im Team geht es dabei vor allem um das Geben und Nehmen verschiedener Arten von Anerkennung und Beachtung.
Gleichzeitig steht das Erleben und Verhalten jedes Teammitglieds in einer wechselseitigen Beziehung zu den anderen Teammitgliedern. Mit jedem Verhalten wird sowohl im positiven Sinn als auch unter Umständen im destruktiven Sinn ein Beitrag zum gegenwärtigen Teamsystem geliefert.
Mögliche Leitfragen für die Arbeit mit den Persönlichkeits-Profilen der Teammitglieder:
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Wie ist die Wechselwirkung zwischen individueller Persönlichkeit und der Teamkultur (z.B. Rollenverhalten in verschiedenen Situationen)?
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Wie kann Bewusstheit erlangt werden über positive und negative Verhaltensmuster, die Einfluss auf die anderen Teamkitglieder haben können?
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Wie können Wahrnehmung, Kontakt, Kommunikation und Beziehungen anschlussfähig zueinander gestaltet werden?
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Welche Potenziale und Ressourcen kann wer gut einbringen?
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Was sind bevorzugte Zugänge zu Aufgaben und Problemlösungen?
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Was braucht wer für Energie und Motivation?
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Wie können wir mit Stressmustern und Konflikten gut umgehen lernen? …
FOKUS 2: KERNKULTUR DES TEAMS
MIT EINEM SPEZIELL DAFÜR ENTWICKELTEN FRAGEBOGEN, KANN EIN TEAMKULTUR-PROFIL ERSTELLT WERDEN
Teams besitzen als System zwar keine „Persönlichkeitsstile“, jedoch von Persönlichkeitsstilen geprägte kulturelle Muster, die sich in umfassenden "Metamottos" manifestieren können. Sie werden in der Kernkultur als tief verinnerlichte Grundannahmen, Denkmuster und langfristige Wertehaltungen wirksam und bestimmen, wie im Team gedacht und gehandelt wird. Manche diese Muster stellten in der Vergangenheit oft sinnvolle Problemlösestrategien dar, die sich jedoch heute in Bezug auf Zusammenarbeit und Effektivität als sehr einschränkend herausstellen können.
Ziel ist es, eine motivierende Kultur im Team zu schaffen, die es ermöglicht, das Potenzial aller Teammitgliedern zur Entfaltung zu bringen.
Mögliche Leitfragen für die Arbeit mit dem Team-Kultur-Profil:
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Was sind Muster der Teamkultur, mit der man auf die Umwelt reagiert?
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Wie beeinflusst die Teamkultur zwischenmenschliche Beziehungen im Team?
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Welche in der Teamkultur verinnerlichte, geteilte Grundannahmen, Denkmuster, Wertehaltungen und Normen beeinflussen das Klima und das Verhalten im Team?
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Welche ehemals sinnvolle Problemlösestrategien werden möglicherweise unbewusst eingesetzt, die sich heute nicht mehr als adäquat sind für Zusammenarbeit und Effektivität erweisen?
FOKUS 3: ZUKUNFTSORIENTIERTE STANDORTBESTIMMUNG
ZUKUNFTSORIENTIERTE TEAM-KOMPETENZEN DEFINIEREN, MESSEN, BEWERTEN UND ENTWICKELN
Kompetenzen sollen das Team befähigen, vielschichtige und komplexe Anforderungen von heute und in der Zukunft erfolgreich zu meistern. Dabei zeigt sich Kompetenz in Performance, also in ganz konkret wahrnehmbaren Handlungen. Der Fokus liegt dabei auf acht zukunftsorientierten Meta-Kompetenzfeldern. Die zentrale Frage für das Team ist:
„Welche Kompetenzen als Team brauchen wir künftig und wo stehen wir heute?“
Mit dieser Analyse werden GAPs zwischen neuen, zukunftsorientierten Anforderungen für das Team auf der einen Seite und der tatsächlich „gelebten“ agilen Haltung, Geschwindigkeit, Anpassungsfähigkeit und Kundenzentriertheit auf der anderen Seite, gemeinsam erkenn- und besprechbar sowie entwickelbar.
Mögliche Leitfragen für die Arbeit mit der zukunftsorientierten Standortbestimmung für das Team:
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Welche organisationale Kompetenzen benötigen wir vermutlich als Team für die neuen Herausforderungen in einer Umwelt der Zukunft, die von Diskontinuität, Unsicherheit, Dynamik und Intransparenz gekennzeichnet ist?
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Welche Ausprägungen welcher Kompetenzen und Fähigkeiten („Enabler“) benötigen wir für die Agilität unseres Teams in Zukunft?
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Welche neue Formen der Zusammenarbeit und Kooperation benötigen wird dazu?
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Wie schaffen wir es, uns dabei nicht nur an unseren erprobten Handlungen und Konzepten der Vergangenheit zu orientieren, sondern auch an neuen Verhaltens- und Vorgangsweisen, als Antwort auf die Herausforderungen der Zukunft?
Meine Erwartungen wurden mehr als übertroffen!
Hanne Philipp M.A.
Geschäftsführende Gesellschafterin Carpe verba! GmbH & Co. KG, Regensburg
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